система оплати праці
(англ. system of labor remuneration)
це спосіб, за яким нараховується оплата праці.
1. Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Індивідуальна відрядна оцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми вироботку, – діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконанної роботи, на погодину або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, – множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.
Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєнному робітникові.
Відрядна розцінка визначається за формулами:
1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:
де Т – погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;
Нвир – норма виробітку в одиницю часу;
2) для виробництв, де застосовуються норми часу:
,
де Нч – норма часу, хв.
Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.
Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.
Загальний відрядний заробіток робітника при індивідуальній прямій відрядній оплаті визначається за формулою:
Зв = Рв × В,
де В – виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.
Пряма відрядна індивідуальна система оплати праці матеріально зацікавлює кожного робітника в підвищені виробітку, проте при цьому вона не зацікавлює робітника в поліпшенні інших показників – економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищення якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.
2. Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає у тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.
Загальний заробіток робітника при застосуванні відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:
,
де Зв – заробіток за відрядними розцінками,грн.;
П1, П2, – відсоток премії за виконання завдання і технічно обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання завдань або норм;
Ппл – відсоток перевиконання плану виробництва або норм. У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностейзагальний заробіток розраховують за формулою:
,
де е – сума досягнутої економії,грн.;
Пр – розмір премій у процентах від досягнутої економії.
3. Відрядно?прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно( й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50 %, тобто коєфіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконаня вихідної бази від 1 до 10 % коєфіціент збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10 % – 1.
Загальний заробіток у разі застосування відрядно-прогресивної системи розраховується за формулою:
,
де Зв – відрядний заробіток за прямими розцінками;
Пв – процент виконання норм виробітку;
Кр – коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.
Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то
,
де Зпр – відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою. Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування – лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).
4. Непряма?відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітниківвідрядників, яких вони обслуговують.
Ця система зацікавлює допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі(ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.
Загальний заробіток може визначатися двома способами:
1) множенням непрямої відрядноїрозцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відряна розцінка визначається за формулою:
,
де Тден.топ. – денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн.;
Ноб – кількість робочих місць, які обслуговуються за установленними нормами;
Вп – планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об’єкта, що обслуговується.
2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період.
5. Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.
Ця система зацікавлює робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим робочим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів – мартенівських або цементних печей та ін.).
Найбільшого поширення ця система набула на будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.
За акордної системи найбільше виявляється зв’язок оплати праці з кінцевими результатами.
6. Почасова форма оплати праці. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що небажано в умовах конкуренції на ринку праці.
Застосування почасової оплати праці потребує:
• точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
• правильного присвоєння робітниками тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
• розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
7. Проста почасова система – розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.
8. Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці враховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.
За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є, насамперед, перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності і значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.
9. Почасово?преміальна система, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників.
Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.
10. Почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітникипочасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
У разі застосування робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях), і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технологічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.
Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:
• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;
• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;
• установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно установлювати нормовані завдання;
• визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;
• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту тощо);
• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і, періоду, на який вони розраховуються;
• визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;
• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.
Окрім цього розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.
Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності.
У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасовопреміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.
У сучасних умовах розвиток системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі почасової оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що ураховують фінансові результати діяльності підприємств. Окрім того, використовується система додаткових доходів, джерелами яких можуть бути собівартість, прибуток, внутрішньофірмове страхування тощо.
11. Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок. Рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати праці підприємства.
Таким чином, кожен працівник одержує свій пай залежно від кінцевого результату діяльності організації та її позиції на ринку товарів, що сприяє підвищенню зацікавленості в справах організації.
Безтарифні системні оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.
Основними ознаками цієї системи є:
• тісний зв’язок рівня оплати праці з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;
• присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;
• визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.
12. Контрактна система оплати праці, може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.